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公務員にも、終身雇用崩壊する根拠
 これから社会に出る方は、官民を問わず終身雇用の継続は難しいと言う覚悟を持って働き始めることが必要です。

◎公務員の終身雇用制度は10〜15年で崩壊する
 (2019/06/02 06:00 ダイヤモンド・オンライン 小紫雅史)

◇公務員の終身雇用が崩壊するのは当然のこと
 先日、私は生駒市での体験に基づき、『10年で激変する!「公務員の未来」予想図』(学陽書房)という本を出版しました。その中で「公務員の終身雇用は確実に崩壊する」と書きました。これは大げさでもなんでもなく、少し考えてみれば当たり前のことです。

 終身雇用が崩壊するからこそ、公務員は、今まで以上に地域や社会に必要とされる人材となるために経験を積み、成長しなければなりません。

 役所も、職員に対しては社会変化の中で活躍できる公務員に成長できるよう、また、仮に公務員をやめても食べていくことができる人材に成長できるよう、挑戦の機会を与え、成長を促す義務と責任がこれまで以上に大きくなります。

 地方公務員法第27条第2項には「職員は、この法律で定める事由による場合でなければ、その意に反して、降任され、もしくは免職されず…」という身分保障に関する規定があります。しかし、私は公務員の終身雇用は10〜15年後、2030年から2035年をめどに崩壊していくと見ています。それにはいくつかの理由があります。

 第一に、単純に多くの公務員を雇用し続けることができない財政状況になることです。

 人口減少や高齢化、行政課題の多様化などに伴い、自治体の財政状況は厳しくなります。財政状況が比較的良好で、高齢者の介護予防の先進的な取り組みが高く評価されている生駒市でさえ、約360億円の一般会計予算に対し、毎年約3億円の社会保障経費が増え続けます。10年で30億円、そのインパクトはすさまじいものがあります。収入の増加にできる限りの知恵を絞り、他の支出も下げていくことが不可欠ですが、人件費の削減も例外ではありません。

 第二に、AI(人工知能)やICT(情報通信技術)の普及、外部委託の増加により、職員がやるべき業務が大きく減少することです。

 定型業務などをAIが行うようになれば、適正な職員数が今と大きく変わります。今は一部の自治体で実証的な事業が始まっていますが、10年も経てば相当の自治体業務はAIやICTの活用により対応可能になっているはずです。

◇人材の過度な同質性をあえて乱す必要がある
 第三に、今後の急激な社会変化や市民ニーズの高度化・多様化等に対応するには、プロジェクトごとに外部から専門家を登用するほうが合理的になるからです。

 新卒で採用したプロパー職員を40年近く全員雇用し続けるのではなく、課題に応じて職員を一定割合入れ替えていく「流動的」「弾力的」な組織運営が不可欠になります。

 実際に、すでに職員採用に社会人経験枠を設けたり、年齢制限を撤廃するなど、より多様な人材を求める動きはすでに始まっています。法令で定められた仕事をミスなく遂行することが求められる時代には自治体組織の同質性が大きな武器となっていましたが、地方創生時代に新しい挑戦が求められる今、年齢に関係なく地域に付加価値をもたらすことのできる職員を抜擢したり、中途採用者などの多様な視点を組織に持ち込んだりして、過度な同質性をあえて乱しにいくことが不可欠なのです。

 このような理由から、私は、採用説明会などで「今は終身雇用制度がありますが、近い将来、『40年先まで君たち全員を必ず雇用し続けます』と断言できない時代になりますよ」と伝えています。

 トヨタの豊田章男社長が終身雇用の継続は難しいと発言され話題となりましたが、官民問わず、これから社会に出る方は、これまでと少し違う視点と覚悟を持って働き始めることが必要です。

◇終身雇用崩壊時代に「公務員」がやるべきこと
 では、終身雇用制度が崩壊する時代に、これから公務員になる人はどのような意識を持ち、どのように行動すべきなのでしょうか。

 答えは「終身雇用が崩壊しても役所が離さない公務員となること」「公務員をやめても食べていける公務員となること」です。こういう公務員に共通す能力は、大きく「始動力(リーダーシップ)」と「協創の力」の2つに収斂されます。

 自治体業務の中で、法令の執行事務や国からの依頼を大過なくこなす「減点主義」の業務が多かった時代は終わり、自治体が地域課題を地域のリソースを活用して解決する「加点主義」の業務が確実に増えていきます。したがって、これからの公務員は、座して衰退を待つのではなく、変化を起こし、地域活性化への挑戦を続けていく「義務」があります。そのように挑戦できる職員だけが、終身雇用制度が崩壊した後も組織や地域から求められる人材となるのです。これが「始動力」です。

「協創の力」は、生駒市が提唱する「自治体3.0」のまちづくりと大いに関係します。

 これからの行政職員、特に市町村職員は、「まちの営業マン」となり、市民を単なる「お客様」にするのではなく、場合によっては市民にも汗をかいてもらい、共にまちづくりを楽しめる職員となることが不可欠となってきます。市民や事業者の力を借りるべき業務を見極め、その担い手を発掘し、対話やワークショップなどを活用して信頼関係を築き、取り組みを具体化していく力が「協創の力」です。

◇終身雇用崩壊時代に「自治体」がやるべきこと
 自治体側にも職員の成長を支援する構えが必要です。終身雇用崩壊の時代においても、職員が地域から必要とされるよう、また、仮に公務員をやめてもしっかりと食べていくことができるよう、若いうちから十分な機会を与え、成長を促す義務と責任がこれまで以上に大きくなるのは当然のことです。

 前述した「始動力」「協創力」をしっかりと身に付けることのできる機会を、仕事の中でも研修でも確保するのはもちろん、職員が地域に飛び出し、市民とのコミュニケーションの中で成長することを支援しなければなりません。

 具体的には、始動力を伸ばすため、若い職員にもどんどん仕事を任せることです。生駒市も以前は、政策形成・実践研修の受講対象は入庁15年目前後の職員でした。今はこれを入庁2〜3年目の職員と一気に対象年齢を下げ、新しい取り組みを若いうちから考え、実行するための支援を行っています。

 また、実際の仕事の場でも、小さなことから若手職員が自分の裁量で進められる仕事を与え、任せることも大切です。私はこれを「自分プロジェクト」と呼んでいますが、組織の方針にしっかりと沿う形であれば、組織のメンバーがどんどん自分でプロジェクトを考え、行動に移していけばよく、そういう行動をできる人こそが、官民問わずこれからの時代に必要とされる人材なのです。

◇副業をやる人間ほど本業の重要さを理解している
 協創力を伸ばすためには、「地域に飛び出す公務員」を支援することです。

 「地域に飛び出すなんてまだ早い。本業をちゃんとできるようになってからにしなさい」という言葉をよく耳にしますが、この言葉は一見正論のように見えて、部下の成長を止める「悪魔のフレーズ」です。

 そんなことをいちいち言われなくても、地域に飛び出す活動をしている人は、「本業も今まで以上に頑張らないといけない」なんてことは当然分かっています。地域活動がやりたいという部下には、むしろどんどん副業をやらせたほうが本業でも伸びるはずです。

 理想的には、支援するだけでなく、上司自らが地域に飛び出す姿を部下に見せることです。地域活動をしたくても「やってもいいのかな?」と迷っている部下にとって、地域で活躍する上司の姿は最高の見本であり、安心材料。若手が地域に飛び出すための背中を温かく、力強く押してあげる上司になることが求められています。

 生駒市では、職員の地域に飛び出す活動や、それを支援する上司の部下育成の行動を、人事評価の項目に盛り込んでいます。そうすることで職員本人はもちろん、上司も組織も、地域に飛び出すことをプラスにとらえ、しっかり応援する意識と行動をとれるような仕組みを作っています。

 逆にいえば、職員に成長の機会を十分与えられない自治体は、キャリア形成の視点から見て魅力がなく、新しい時代において、働く場として選ばれなくなるでしょう。

 (奈良県生駒市長 小紫雅史)
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